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Rotinas de Departamento Pessoal

O Departamento Pessoal é um setor que desempenha funções de muita responsabilidade, as quais exigem conhecimento de administração e de legislação trabalhista, pois precisa garantir que os direitos e deveres dos funcionários sejam cumpridos. As rotinas compreendem a execução e o acompanhamento de questões burocráticas relacionadas aos trabalhadores.


As principais atividades do profissional que trabalha no departamento pessoal são:  admissão, demissão, folha de pagamento, férias, benefícios e registro de ponto.

Abaixo explicaremos em detalhes cada uma das rotinas mais importantes.

Contratação de Trabalhadores

As garantias e obrigações trabalhistas que temos hoje são resultados da evolução da sociedade. Se formos analisar, no início do século passado existiam pouquíssimos direitos trabalhistas, os trabalhadores não tinham jornada de trabalho diária, em alguns casos chegavam a trabalhar de 14 a 16 horas por dia. Era comum ver empregados menores de idade trabalhando, crianças com 09 anos de idade, eram contratadas. Não existia direito a férias. Com a evolução, a sociedade passou a exigir melhores condições de trabalho, com isso, o direito vem com a obrigação de criar normas e melhores condições que até então não haviam.

A primeira Constituição brasileira que tratou das relações trabalhistas foi a Constituição de 1934.

A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) publicada em 1943, no governo de Getúlio Vargas, veio para sistematizar as poucas leis que existiam. Em 1949 foi promulgada a Lei que garante o descanso semanal remunerado e em 1962, a lei que garante o 13º salário. Posteriormente foram alteradas outras leis como a Lei do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que depois veio a ser substituída.

A CLT diz no artigo 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob a dependência deste e mediante salário”. Mas quem seria este empregador?

Conforme o artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

  • 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
  • 2º – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Da identificação profissional: o artigo 13 da CLT diz:  A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”, com exceção no caso previsto no §3º “nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo”. O artigo 29 informa que: A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

A CLT trata também nos artigos 41 a 48 a obrigação de adotar a FRE (Ficha de Registro de Empregados) ou LRE (Livro de Registro de Empregados) que devem ser legalizados perante a DRE (Delegacia Regional do Trabalho). No caso da empresa manter empregado não registrado fica sujeito a multa por cada empregado e pagará o dobro em caso de reincidência.

Existem outras formas de contratação, as principais são:

Estagiário – Obrigatoriamente deve ser estudante do ensino médio, técnico ou superior, deverá ter contato com a parte prática do seu aprendizado. O contrato entre o estagiário e a empresa contratante deve informar as atividades que serão desenvolvidas, correlatas a sua área de aprendizado. O contrato apenas poderá ocorrer com a participação e assinatura da instituição de ensino, da empresa e do estagiário e nele devem estar estabelecidas as seguintes condições para realização do estágio: carga horária mínima (limitada a 6 horas diárias e 30 horas semanais), requisitos para usufruir da bolsa, área de atuação, localização da realização do estágio, atividades que serão desenvolvidas e valor da bolsa-auxílio. A empresa deverá providenciar um seguro de acidentes pessoais a favor do estagiário. Todo estagiário tem direito a férias remuneradas (gozo de 30 dias após 12 meses ininterruptos de estágio na mesma empresa ou proporcional ao tempo de estágio), a legislação não prevê 13º salário ao estagiário. O período máximo previsto para estagiar em uma mesma empresa é de 2 anos. A remuneração e o auxílio transportes são obrigatórios, salvo nos casos de estágios obrigatórios. Todo estagiário deve ter um supervisor, este poderá supervisionar até 10 estagiários. O número máximo de estagiários em relação ao quantitativo de funcionários é:

  • 1 estagiário caso a empresa tenha de 1 a 5 funcionários;
  • 2 estagiários no caso de a empresa ter de 6 a 10 funcionários;
  • Até 5 estagiários para o caso de a empresa possuir de 11 a 25 funcionários;
  • Nos casos de a empresa possuir acima de 25 funcionários é permitido que contrate até 20% de estagiários do total de funcionários.

As contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício.

O estagiário deverá assinar mensalmente o recibo referente ao pagamento de bolsa estágio.

Empregado doméstico – é aquele que trabalha em local onde não haja a exploração de atividade econômica. O empregado doméstico presta serviço à pessoa ou à família, sendo que os serviços são voltados para a vida familiar, no âmbito residencial. Deve receber pelo menos o salário mínimo, dependendo do estado, existem leis estaduais que garantem um piso mínimo. A jornada de trabalho é de no máximo 44 horas semanais e 8 horas diárias de trabalho. Podendo também o empregado trabalhar na jornada de 12X36, ou seja, trabalha 12 horas seguidas e folga 36 horas.

Com a aprovação da Lei Complementar nº 150 de 2015 que regulamenta a Emenda Constitucional nº 72 os empregados domésticos passam a ter novos direitos. São eles: adicional noturno, intervalo para descanso e alimentação, FGTS, seguro desemprego e salário família.

Empregado rural – é toda pessoa física que presta serviço não eventual a empregador rural mediante pagamento de salário. O empregador rural é aquele que é proprietário ou não, que explora atividade agro econômica diretamente ou através de preposto com auxílio de empregados. O empregado rural tem os mesmos direitos que o empregado urbano, o que o diferencia é o tipo de atividade desenvolvida que é a prestação de serviço no campo em atividade de lavoura ou pecuária com fins lucrativos.

Empregado temporário – tem assegurado praticamente todos os direitos destinados aos empregados normais. Apenas não terá direito ao aviso prévio e à multa de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). Para que a empresa celebre a contratação de empregado temporário é obrigatório que faça através de empresas intermediárias (agências de empregos temporários). A empresa celebra um contrato com a empresa fornecedora da mão-de-obra, que por sua vez, efetuará contrato com o empregado temporário. O contrato temporário poderá ter no máximo 3 meses de duração, que poderá ser prorrogado uma única vez por igual período, desde que haja autorização do Ministério do Trabalho.

Alguns sindicatos de categorias profissionais, por força de cláusulas em suas convenções coletivas de trabalho não aceitam este tipo de contratação para as atividades fins da empresa.

Empregado terceirizado – A empresa apenas pode contratar empregado terceirizado para desenvolver suas atividades meio, nunca as atividades fins. É o caso de uma escola, jamais poderá terceirizar professores, os profissionais que podem ser terceirizados são de portaria e serviços gerais, com isso a escola poderá voltar suas atividades para a satisfação dos clientes quanto aos serviços prestados. A empresa deverá celebrar contrato com a empresa contratada que enviará seus empregados ao estabelecimento da contratante. É importante dizer que: não deverá de forma alguma haver subordinação e nem pessoalidade na prestação dos serviços terceirizados, pois este é um fato que gera reconhecimento de vínculo empregatício na Justiça do Trabalho. Outro fator importante é que em caso de insolvência civil da empresa contratada a empresa contratante responderá por débitos trabalhistas havidos com os empregados terceirizados.

Empregado intermitente – A prestação de serviço pode ser de maneira alternada, pode ocorrer em determinadas horas, dias ou meses dependendo da necessidade do empregador ou do tipo de serviço prestado. Este tipo de trabalho apenas não abrange os aeronautas que são regidos por uma legislação específica. A remuneração não poderá ser inferior a hora do salário mínimo ou equivalente a hora dos empregados que executam a mesma função. O empregador tem 3 dias corridos para informar a necessidade de trabalho do trabalhador e este tem 1 dia útil para responder, caso não compareça ao trabalho terá que pagar multa de 50% do valor da remuneração.

Home office – A jornada de trabalho para quem trabalha em home office será definida através da produtividade, ou seja, o empregado receberá pelos trabalhos feitos e não por horas trabalhadas. O empregador deve fornecer o material de trabalho.

Admissão de Empregados

Em grandes organizações, o setor que precisa contratar novos trabalhadores, deve preencher uma ficha de requisição de admissão de colaboradores, onde irá constar a quantidade de vagas, função a ser exercida, experiência, grau de escolaridade e as demais informações necessárias para o preenchimento das vagas. Este documento deve ser enviado ao setor de Recrutamento e Seleção para que sejam buscados candidatos de forma interna ou externa. No recrutamento interno será realizada seleção entre os funcionários da própria empresa e no recrutamento externo serão realizadas buscas através de jornais, agências de emprego, anúncios na internet e currículos, que foram enviados à empresa.

Os candidatos recrutados, deverão passar por variados tipos de entrevistas e testes, a fim de encontrar o melhor candidato à vaga disponível. Após encontrar o candidato, o setor de Recrutamento e Seleção deverá enviar todo o processo ao Departamento Pessoal para que seja providenciada a contratação do funcionário.

Para a contratação, o empregador deverá solicitar uma série de documentos:

  • Carteira de Trabalho e Previdência Social (original);
  • Carteira de identidade (cópia);
  • CPF (cópia);
  • PIS (cópia);
  • Certidão de nascimento ou casamento (cópia);
  • Título de eleitor e comprovante de votação (cópia);
  • Certificado de reservista para candidatos do sexo masculino (cópia);
  • Carteira de habilitação, caso a função exija (cópia);
  • Comprovante de escolaridade (cópia);
  • Se necessário, certidão de nascimento (dos filhos menores de 14 anos), caderneta de vacinação dos filhos menores de 6 anos (cópia) e declaração de matrícula e frequência dos filhos entre 7 e 14 anos;
  • Foto;
  • Exame médico admissional (original).

Observação: é proibido por lei federal solicitar exame que comprove que a candidata não está grávida.

Todo trabalhador tem que possuir uma Ficha de Registro de Empregados ou constar no Livro de Registro de Empregados da empresa. O Departamento Pessoal precisa guardar este documento por pelo menos 30 anos e o mesmo deve ser numerado sequencialmente. O número 1 será o termo de abertura, a sequência deve ser feita em ordem de contratação. A empresa precisa guardar todos os documentos referentes aos empregados, desde comprovantes de escolaridade, cursos realizados e atestados médicos. No caso de usar o Livro de Registro de Empregados não será possível anexar estes documentos, então poderá ser organizado em pastas. As pastas podem ficar em um arquivo separado por ativos e inativos, onde ativos serão os empregados que ainda possuem vínculo com a empresa e inativos para aqueles empregados que já perderam o vínculo empregatício. Vale ressaltar que nestas pastas devem constar os reajustes salariais, férias e qualquer informação relevante à vida profissional do funcionário.

Na Carteira de Trabalho e Previdência Social, deve ser preenchido, na página de registro de novo emprego, os dados referentes à função, salário e data de admissão. A empresa tem até 48 horas para devolver a CTPS ao empregado. Este prazo é válido também para todas as vezes que o empregado entregar a Carteira de Trabalho e Previdência Social para fazer alterações.

Todo trabalhador que necessitar de auxílio transporte deverá preencher uma declaração para controle de concessão de vale transporte (onde deverá constar endereço residencial, meios de transporte utilizados para ir ao trabalho e para o retorno à residência e a quantidade de utilizações por dia), este será antecipado ao trabalhador para que o mesmo possa se locomover de casa ao trabalho e ao retorno para casa. O vale transporte deve ser disponibilizado para a quantidade de conduções (pagas) que o empregado for utilizar, não há uma distância mínima que obrigue o fornecimento de vale transporte, portanto, caso o empregado utilize condução para ir e voltar ao trabalho é obrigatória a disponibilização do mesmo.

Não inclui como meio de transporte disponibilizado pelo empregador, o transporte seletivo e os especiais.

É vedado o pagamento em dinheiro de vale transporte. O empregador não pode em hipótese alguma substituir o vale transporte por dinheiro, salvo quando houver insuficiência em estoque, que deve ser regularizado para que todo empregado receba o vale transporte.

Na declaração para controle de concessão de vale transporte o beneficiário deverá comprometer-se a utilizar o vale transporte apenas para seu deslocamento da residência ao trabalho e para o seu retorno para casa.

O vale transporte será custeado em 6% pelo empregado, que será descontado de seu salário básico (não poderá ser descontado de adicionais ou vantagens). O custo excedido será custeado pelo empregador. Vale ressaltar que caso o percentual calculado exceda o valor gasto de transporte, será descontado apenas o valor do transporte, jamais poderá ser descontado valor superior ao utilizado para a locomoção da residência ao trabalho e ao retorno à residência.

Cálculo para desconto:

Trabalhador admitido em 18 de maio, com jornada de trabalho de segunda a sexta-feira, trabalhou 10 dias até o final do mês. Levando em consideração que utilizou 2 vales transporte por dia. Cada Passagem custa R$ 3,00, sendo gasto R$ 6,00 por dia. O salário base do empregado é de R$ 1.200,00. Do dia 18 ao dia 31 de maio temos 14 dias, então o trabalhador recebeu de salário, sem os descontos, o valor de R$ 560,00, referente a 14 dias trabalhados (para os cálculos são consideradas as folgas semanais). Portanto:

R$ 560,00 x 6% = R$ 33,60 (será o valor descontado na folha de pagamento)

Como o empregado trabalhou 10 dias e gastou R$ 6,00 por dia, em 10 dias foram gastos R$ 60,00. Destes R$ 60,00 será subtraído o valor de desconto em folha de pagamento do funcionário que é R$ 33,60 e o restante é o valor que será pago pela empresa:

R$ 60,00 – R$ 33,60 = R$ 26,40 (R$ 26,40 será o valor pago pela empresa).

No caso de demissão do trabalhador, o mesmo deverá devolver os vales transporte que excederem à data de seu desligamento, ou a empresa pode descontar o valor real dos vales que não foram utilizados.

Como foi dito, o vale transporte é de uso exclusivo para o deslocamento de casa para o trabalho e vice-versa, caso o empregado se ausente do local de trabalho, mesmo que a ausência seja justificada, a empresa pode no mês seguinte deduzir os vales que não foram utilizados ou descontar de forma integral do salário do funcionário.

Cálculo para o desconto:

Trabalhador utiliza 2 vales transportes por dia. Deveria ter trabalhado no mês de junho 22 dias, faltou 3 dias ao trabalho. Sobraram 6 vales refere aos 3 dias de faltas. No mês de julho deverá trabalhar 21 dias, a empresa deveria disponibilizar 42 vales para o período, como o funcionário faltou 3 dias no mês anterior, deverá fazer o desconto neste mês. Portanto:

42 – 6 = 36 (esta será a quantidade de vales transporte entregues ao trabalhador no mês de julho).

Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho nada mais é do que a manifestação da vontade das partes (empregado e empregador).

Existem 3 modalidades de contrato de trabalho:

Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado – Este tipo de contrato é celebrado entre as partes sem que haja previsão de quando será extinto.

Contrato de Trabalho por Prazo Determinado – Esta modalidade de contrato, determina o início e o término da prestação de serviço. Poderá ser firmado em casos de substituição de funcionário, afastamento por férias, doença, licença maternidade ou por execução de um trabalho eventual. Este tipo de contrato poderá ser prorrogado por uma única vez e não poderá ultrapassar o prazo de 2 anos no total de sua vigência.

Contrato de Experiência – Não poderá ultrapassar o prazo de 90 dias, neste período será analisado por parte do empregado e do empregador se há o interesse de dar continuidade ao contrato e assim torná-lo Contrato por Prazo Indeterminado. Durante os 90 dias, o contrato terá característica de Contrato por Tempo Determinado, passado este prazo, o contrato automaticamente terá características de Contrato por Tempo Indeterminado. O Contrato de Experiência poderá ser prorrogado uma única vez desde que o somatório dos contratos não ultrapasse 90 dias.

Contrato de trabalho intermitente e Home office – Segue as mesmas regras do contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Toda empresa deve entregar por meio eletrônico o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), com a utilização do aplicativo CAGED Informatizado ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O arquivo devidamente gerado e gravado deve ser encaminhado ao MTE, via internet, até o dia 7 do mês subsequente ao mês que ocorreu movimentação de empregados. Caso o dia 7 seja um dia não útil, o arquivo deverá ser entregue no 1º dia útil anterior, para evitar que o empregador arque com penalidades devido a entrega fora do prazo. Será gerado um protocolo de entrega emitido pela internet. A cópia do arquivo, o recibo de entrega e o extrato de movimentação processada devem ser guardado pela empresa pelo prazo de 36 meses, para fins de comprovação. O extrato de movimentação processada estará disponível para impressão a partir do dia 20 de cada mês no site do MTE. Para empresas com mais de um estabelecimento, deverá ser enviado um arquivo para cada estabelecimento.

Caso a entrega do CAGED seja realizada fora do prazo, a empresa estará sujeita a pagamento de multa.

Todo empregado, a partir de seu 1º emprego, deverá ser cadastrado pela empresa contratante no PIS ou PASEP (PIS para empresas privadas e PASEP para o funcionalismo público). Será gerado um número que valerá por toda a vida profissional do trabalhador. É através da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), que toda empresa é obrigada a entregar à Caixa Econômica Federal, que se estabelece o controle de empregados que terão direito à saque do PIS/PASEP.

Quem tem o direito de receber PIS/PASEP:

  • Pessoas cadastradas há pelo menos 5 anos;
  • Pessoas que tenham recebido de 1 a 2 salários mínimos no ano anterior ao recebimento.

A empresa ao contratar um empregado, deverá verificar se este está cadastrado no sistema PIS/PASEP, se for o primeiro emprego, a empresa obrigatoriamente fará o cadastramento através do Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT). Uma das vias do documento fica na Caixa Econômica Federal e a outra retorna à empresa, junto com o comprovante de cadastramento. A empresa deverá anexar o comprovante de cadastramento à CTPS e anexar cópia nos documentos do funcionário.

Registro de Ponto

Para empresas com mais de 10 funcionários é obrigatória a anotação de entrada, saída para descanso, retorno do descanso e saída em registro manual, mecânico ou eletrônico conforme instruções dadas pelo Ministério do Trabalho.

O Superior Tribunal do Trabalho (TST) fixa a obrigatoriedade do cartão de ponto para que o mesmo faça prova contrária a alegações. A não apresentação do controle de ponto gera dúvida em relação à veracidade da jornada de trabalho.

Métodos de controle de ponto:

Anotação do Ponto – A hora de entrada, saída para intervalo, retorno do intervalo e saída deve obrigatoriamente ser anotada pelo empregado, e a mesma deve constar de forma exata, jamais se pode anotar a mesma hora todos os dias. Exemplo: Um trabalhador começa a jornada de trabalho às 8:00 horas e termina às 17:00 horas. Este trabalhador não pode colocar sempre esses mesmos horários de entrada e saída, pois ninguém conseguiria chegar e sair sempre na mesma hora.

Este tipo de controle é recomendado para empresas de porte muito pequeno, pois tem a desvantagem de ser facilmente manipulado e em termo de ações judiciais, não possui muita credibilidade.

Recomenda-se exigir que a folha de ponto seja assinada pelo trabalhador.

Cartão de Ponto Mecânico – A marcação do ponto é feita através do relógio de ponto mecânico. Cada empregado possui um cartão referente ao mês corrente e todos os dias precisa registrar as entradas, intervalos para descansos e saídas. Este método de registro vem sendo substituído pelo Ponto Eletrônico, pois acaba sendo trabalhoso confeccionar todos os meses um cartão para cada trabalhador, sem contar que este cartão ocupa espaço nos arquivos. O lado positivo é que é muito confiável, pois uma vez registrado o horário, dificilmente os dados conseguirão ser alterados.

Ponto Eletrônico – atualmente é a forma de controle mais utilizada, pois não é possível que haja fraude, principalmente se o registro for realizado através de digitais. O trabalhador deve registrar ponto na entrada, saída para descanso, retorno do descanso e saída. Em causas judiciais trabalhistas, com a utilização deste método de controle, não há contestação quanto às horas trabalhadas pelos empregados.

Serão dispensados de marcação de ponto, os trabalhadores que exercem atividades externas, devendo a situação ser anotada no Livro de Registro de Empregados e na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Em casos de registro de ponto com rasuras, se houverem reclamações trabalhistas, o registro poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa, com o argumento de ter sido rasurado. Portanto, a empresa não deve aceitar que o trabalhador entregue o cartão de ponto com rasuras, caso esteja rasurado, deverá preencher outro cartão, para assim evitar problemas futuros.

O controle de ponto é muito importante para o empregador e para o empregado. Para o empregador a importância está relacionada ao cumprimento de exigências legais e para efetuar pagamentos ou descontos que forem pertinentes a cada trabalhador. E para o empregado é importante para que ele saiba quanto deverá receber efetivamente, quantas horas serão descontadas ou quantas horas extraordinárias receberá.

Algumas profissões estão desobrigadas de registrar o ponto, como no caso de motorista carreteiro e funcionários que exercem cargo de confiança dentro da empresa.

Jornada de Trabalho

A partir da promulgação da Constituição Federal de 1934, a jornada de trabalho passou a ser de no máximo 8 horas diárias de trabalho. A Constituição Federal de 1988 modificou a jornada de trabalho que era de 48 horas semanais para 44 horas.

A jornada de trabalho não pode exceder a 8 horas diárias, nem a 44 horas semanais, exceto no caso de o funcionário trabalhar apenas de segunda a sexta-feira (as 4 horas que seriam trabalhadas aos sábados, podem ser distribuídas no decorrer da semana), ou seja, o funcionário trabalha 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira e não precisa trabalhar aos sábados. Outra exceção é no caso de funções que desgastam mais o ser humano, nestes casos, a jornada de trabalho é reduzida para 6 horas diárias.

Com a reforma trabalhista de 2017 será permitida a jornada em um único dia de 12 horas seguida de descanso de 36 horas, para qualquer categoria, desde que haja acordo entre empregado e empregador.

Poderá haver também jornada parcial, onde quem trabalhar 30 horas semanais não terá possibilidade de hora extra. Quem fizer 26 horas semanais poderá fazer até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%.

Conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas, a jornada de trabalho apenas poderá ser acrescida de duas horas extras diárias, sem que ultrapasse dez horas de trabalho. Em casos inadiáveis, a jornada de trabalho pode ser acrescida de até quatro horas diárias, desde que comunicado ao órgão local do Ministério do Trabalho.

É permitida, a compensação de horas extras, sendo assim dispensado o acréscimo de salário. Desta forma, deverão ser descontadas as horas extras trabalhadas em outro momento, desde que não ultrapasse o prazo de 6 meses. Não são computadas como horas extras ou descontos, variações no registro de ponto não excedente a 5 minutos e que não ultrapassem 10 minutos diários.

Segundo a CLT, entre duas jornadas de trabalho, deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso, e é assegurado ao trabalhador descanso semanal de 24 horas consecutivas, acrescida de 11 horas entre a última jornada de trabalho, o descanso e a próxima jornada de trabalho, somando assim 35 horas.

Todo trabalhador que exerce suas funções em turnos ininterruptos de revezamento, isso é, em determinados momentos pela manhã, outros a tarde e outros a noite, sem que a empresa pare sua produtividade, tem direito a jornada diária de trabalho de 6 horas por ser considerado pela Constituição Federal, que o empregado sofrerá desgastes físicos maiores que àqueles empregados que possuem horário fixo de trabalho.

Vale ressaltar que o empregado menor de 18 anos não poderá, sob hipótese alguma, exceder seu horário de trabalho.

A hora extra deverá ser paga com acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho e se a hora extra for em dias de domingos ou feriados deverá ser paga com 100% de acréscimo.

A Constituição federal determina que a remuneração do trabalho noturno será superior à remuneração do trabalho diurno. Nas atividades urbanas é considerado horário noturno o período das 22:00 horas de um dia até 5:00 horas do dia seguinte. Nas atividades rurais é considerado o trabalho noturno a partir das 21:00 horas de um dia até às 5:00 horas do dia seguinte e na pecuária este horário se estende das 20:00 horas até às 4:00 horas do dia seguinte.

Para o trabalho urbano a hora noturna equivale 52 minutos e 30 segundos de uma hora normal, desta forma, o funcionário trabalha 7 horas que equivalem às 8 horas normais. Para o trabalho rural e para a pecuária não há redução como para a atividade urbana. Os intervalos para atividades noturnas são realizados da mesma forma que para o trabalho diurno, sendo que para o intervalo não há redução da hora, prevalecendo a hora com 60 minutos.

Cálculo para hora noturna urbana:

Se cada 60 minutos equivalem a 52 minutos e 30 segundos, isso é o mesmo que 52,5 (52 minutos mais meio minuto). O próximo passo é dividir a quantidade de horas trabalhadas por 52,5 e multiplicar por 60, ou seja:

7 / 52,5 x 60 = 8 horas

6 / 52,5 x 60 = 6,85 horas (isto é: 6 horas e 85% de 1 hora)

5 / 52,5 x 60 = 5,7 horas (5 horas e 70% de 1 hora)

4 / 52:5 x 60 = 4,6 horas (4 horas e 60% de 1 hora)

É expressamente proibido pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis Trabalhistas, o trabalho noturno a menores de 18 anos.

O empregador é obrigado a conceder ao menor, tempo necessário para frequência às aulas.

A hora noturna em atividades urbanas equivale a um acréscimo de 20% sobre a hora diurna, já em atividades rurais este acréscimo é de 25%. Caso o funcionário passe a desenvolver as atividades em horário diurno, perde o direito ao adicional noturno. O adicional noturno pago habitualmente, passa a integrar o salário do funcionário, portanto incide sobre o descanso semanal, férias e demais direitos. Incidem também encargos sociais como INSS, FGTS e IRRF.

Aos vigias e vigilantes noturnos são assegurados os mesmos direitos que aos demais trabalhadores noturnos.

Intervalo

A concessão de intervalo dentro da jornada de trabalho depende da duração desta jornada.

No caso de jornadas de 4 horas diárias de trabalho, o trabalhador não tem direito a intervalo.

Se a jornada de trabalho for entre 4 e 6 horas diárias, o trabalhador tem direito a intervalo mínimo de 15 minutos, sendo que estes 15 minutos não fazem parte da jornada de trabalho.

Se a jornada de trabalho for superior a 6 horas diárias, o trabalhador tem direito a no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de descanso.

Com as mudanças na lei trabalhista o intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha no mínimo 30 minutos. Caso o empregador não respeite este tempo deverá pagar multa de 50% de uma hora trabalhada.

Remuneração

Conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas, remuneração é toda importância paga pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados. Estudaremos neste capítulo algumas formas de remuneração, são elas:

Salário – É a parte fixa que efetivamente é paga ao empregado. É o valor pelo qual o empregado se compromete, através da assinatura de contrato de trabalho, a exercer funções dentro de um determinado horário. Comumente será necessário transformar salário mensal em salário por hora e vice-versa.

Exemplo: Um trabalhador recebe R$ 1.320,00 de salário mensal, queremos transformar este salário em salário por hora. Levando-se em consideração que o empregado trabalha 44 horas semanais, isso será equivalente a 220 horas mensais. Basta dividir o valor do salário pela quantidade de horas trabalhadas.

R$1.320,00 / 220 = R$ 6,00 a hora trabalhada

Para calcular a situação inversa, basta multiplicar o valor da hora pela quantidade de horas trabalhadas no mês.

R$ 6,00 x 220 = R$ 1.320,00

Lembre-se: um empregado que trabalha 44 horas semanais, faz 220 horas de trabalho mensal. Este dado será muito importante no decorrer do curso e na sua vida profissional.

Adicionais – são parcelas que integram a remuneração do trabalhador, sendo assim, são refletidos nas férias, 13º salário e no aviso prévio, se indenizado. Abaixo, alguns  tipos de adicionais:

  • Adicional de horas extras – Tem direito ao adicional de horas extras, o empregado que trabalha sob o regime de horas extras (horas que excedem o horário de trabalho, sendo que só poderá ser realizada até 2 horas extras diárias). O adicional de horas extras será no mínimo de 50% sobre o valor normal da hora trabalhada. Nos casos de horas extras nos domingos e feriados a hora extraordinária será de no mínimo 100% do valor da hora normal trabalhada.

Exemplo: Um trabalhador recebe R$ 1.320,00 de salário mensal e trabalha 44 horas semanais (de segunda a sexta-feira trabalha das 8:00 horas às 17:00 horas e aos sábados trabalha das 8:00 horas às 12:00 horas). Em uma segunda-feira precisou trabalhar 2 horas a mais para terminar uma determinada tarefa. Quanto este trabalhador receberá de hora extra? Para responder a esta pergunta, precisamos saber o valor da hora trabalhada deste empregado. Como estudamos anteriormente, para calcularmos este valor, devemos dividir o valor do salário por 220 (que é a quantidade de horas trabalhadas em 1 mês).

R$1.320,00 / 220 = R$ 6,00 a hora trabalhada

Agora que calculamos o valor da hora trabalhada, vamos calcular o valor da hora extraordinária. Basta adicionar 50% ao valor da hora normal trabalhada.

R$ 6,00 x 50% = R$3,00, portanto:

R$ 6,00 +R$ 3,00 = R$ 9,00 (valor recebido por cada hora extra), como o trabalhador fez 2 horas extras, receberá R$ 18,00 pelas 2 horas extraordinárias trabalhadas.

R$ 9,00 + R$ 9,00 = R$ 18,00

  • Adicional de insalubridade – Este adicional deve ser pago a todo trabalhador que no desempenho de suas funções, corre risco de danos a sua saúde. Este adicional é pago a profissionais que trabalham em áreas de higiene, segurança e medicina e está dividido em 3 graus: grau mínimo, 10% do salário base; grau médio, 20% do salário base e grau máximo, 40% do salário base.

É importante salientar que quem define se uma função é insalubre, não é a empresa nem o profissional do departamento pessoal. As atividades insalubres estão descritas na Norma Regulamentadora nº 15, portaria nº 3.214/78.

Para calcular, basta adicionar o percentual referente ao salário base ao salário do trabalhador.

Exemplo: Um trabalhador que recebe R$ 1.320,00, mas o salário base de sua categoria profissional é de R$ 880,00, sua profissão está regulamentada no grau mínimo. Então, será calculado 10% sobre o piso salarial.

R$ 880,00 x 10% = R$ 88,00 (repare que o percentual foi calculado sobre o valor do piso salarial e não sobre o valor do salário do funcionário).

  • Adicional de periculosidade – Este adicional é pago a todo trabalhador que execute tarefas perigosas ou que tenha contato com produtos inflamáveis ou explosivos. O adicional de periculosidade corresponde a 30% sobre o salário do trabalhador.

Exemplo: Um empregado que recebe R$ 1.000,00 de salário e recebe 30% de adicional de periculosidade. Qual é o valor deste adicional?

R$ 1.000,00 x 30% = R$ 300,00

Gratificações – São os pagamentos esporádicos efetuados ao trabalhador em decorrência de trabalhos executados, se estes pagamentos forem habituais, passará a integrar o salário. Um caso muito comum de gratificação é a função de caixa. Qualquer profissional que faça recebimentos e fechamentos de caixa de uma empresa deve receber gratificação que é chamada neste caso de gratificação de caixa ou quebra de caixa. O trabalhador deve receber 10% de adicional sobre o valor do salário bruto.

Prêmios ou comissões – Estes itens, via de regra, são pagos através de percentuais. Os valores a receber, variam de acordo com os objetivos alcançados. Prêmios ou comissões integram a remuneração do trabalhador. Um exemplo é o caso dos profissionais da área de vendas, quando atingem suas metas recebem comissão sobre as vendas realizadas.

Salário utilidade – Também chamado de salário in natura, consiste na remuneração do trabalhador na concessão de alimentação, transporte, habitação ou qualquer outra espécie. Para que seja configurada concessão o empregador deve conceder ao trabalhador um ganho efetivo, sem que haja desconto em folha de pagamento. Havendo pagamento de salário utilidade, este fato deverá que anotado na CTPS do trabalhador.

Gorjeta –São os valores recebidos diretamente dos clientes ao empregador para pagamento ao empregado. As gorjetas integram a remuneração do trabalhador, porém não servem de base para cálculos de aviso prévio, adicional noturno, repouso semanal remunerado e horas extras, estes valores integram férias e 13º salário.

Segundo a Consolidação das Leis Trabalhistas, artigo 457, § 1º, integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos, pelo empregador.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – Foi criado pela Lei 5.107/66, regulamentada pelo Decreto 59.820/66. Atualmente é regulamentado pela Lei 8.036/90 e pelo Decreto 99.684/90. O empregador deve efetuar depósito mensal, referente a 8% da remuneração bruta do trabalhador em conta vinculada a este. Os depósitos devem ser mensais e efetuados até o dia 7 do mês posterior ao mês do vencimento. Exemplo: Se estiver efetuando o fechamento da folha de pagamento do mês de janeiro, o depósito do FGTS deverá ser realizado até o dia 7 do mês de fevereiro. Atenção para o fato de: se o dia 7 recair sobre dia em que não há expediente bancário, o depósito deverá ser antecipado.

Para efetuar o depósito, as empresas devem utilizar o sistema SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informação à Previdência Social) e enviar através do sistema Conectividade Social a certificação digital obrigatória.

No caso de o empregado ser demitido sem justa causa e seu contrato de trabalho for por prazo indeterminado, o empregador deve pagar multa rescisória no valor de 40% sobre o saldo do FGTS.

Os trabalhadores podem efetuar saque do valor depositado de FGTS em casos de: despedida pelo empregador sem justa causa, rescisão antecipada sem justa causa, rescisão do contrato de trabalho por tempo determinado, rescisão do contrato de trabalho por extinção da empresa ou falecimento do empregador quando individual, aposentadoria, saque pelos dependentes do trabalhador em caso de falecimento deste, saque pelo trabalhador caso permaneça por 3 anos ininterruptos sem depósito, em caso de financiamento ou pagamento total de casa própria e em casos de neoplasia maligna.

Folha de Pagamento

A folha de pagamento é composta de créditos e débitos referentes ao pagamento de empregados.

Vamos começar falando sobre os créditos:

Salário – É o valor pelo qual o empregado presta serviço ao empregador. Pode ser fixo ou por hora. Se o salário for fixo deverá constar na folha de pagamento com o valor exato contratado e com o nome “salário”, mas se o salário for pago por hora trabalhada, o valor constante na folha de pagamento será o valor da hora multiplicado pela quantidade de horas trabalhadas no mês.

Horas Extras – A quantidade máxima de horas extraordinárias que podem ser feitas por dia é de 2 horas. É acrescido ao salário o valor da hora trabalhada, mais (no mínimo) 50% do valor desta hora. Em casos de horas extras em domingos ou feriados, é acrescido ao salário o valor da hora trabalhada, mais (no mínimo) 100% deste valor.

Adicional de Insalubridade – Deverá ser pago conforme o grau de insalubridade que a função do trabalhador está sujeita. Sendo ao grau mínimo adicionado 10% do piso salarial ao salário do trabalhador, grau médio será acrescido 20% do piso salarial e grau máximo, 40% do piso salarial ao salário do trabalhador.

Adicional de Periculosidade – Terá direito a este adicional, todo trabalhador que exercer função que gere risco à vida. Seu valor é de 30% sobre o salário nominal do trabalhador.

Salário Maternidade – As trabalhadoras têm direito a afastamento de 120 dias (algumas empresas trabalham com afastamento de 180 dias), em consequência do nascimento de filho.

Auxílio Enfermidade – Este pagamento refere-se ao período em que o trabalhador estiver afastado por motivos de saúde. Nos primeiros 15 dias este pagamento é realizado pela empresa, caso o afastamento seja superior a 15 dias, caberá ao INSS efetuar o pagamento do período superior aos 15 dias.

Comissão – A comissão é estipulada em percentuais, geralmente o empregado deve atingir determinadas metas para ser beneficiado.

Vamos estudar agora os débitos:

INSS – O desconto do INSS varia de 8% a 11% do salário do trabalhador, dependendo da faixa salarial. Esta contribuição é limitada ao teto do INSS. Consulte aqui a tabela atualizada.

Imposto de Renda (IR) – O Imposto de Renda a ser descontado em folha de pagamento é calculado sobre o valor da remuneração já com o desconto do INSS. O cálculo deve ser feito a partir de uma parcela do salário que varia de 7% a 27,5% dependendo da faixa salarial. Acesse a tabela atualizada com os valores.

Contribuição Sindical – Uma vez por ano há o desconto de Contribuição Sindical, o valor é referente a 1 dia de trabalho no mês. Este desconto ocorre na Folha de Pagamento do mês de abril.

Modelo de Folha de Pagamento
Na imagem acima, um modelo de Folha de Pagamento.

Décimo Terceiro Salário

O 13º salário é o pagamento adicional para auxiliar o trabalhador com suas despesas de final de ano. O valor do 13º salário é referente ao valor do salário recebido pelo trabalhador. Nos casos de trabalhadores que recebem comissões, horas extras e adicionais, o valor do 13º salário será calculado através da média salarial do ano corrente. O 13º salário deverá ser pago, via de regra, em duas parcelas, sendo que a primeira parcela deverá ser paga até o dia 30 de novembro do ano corrente e a segunda parcela, até o dia 20 de dezembro do ano corrente. A primeira parcela é referente a metade do salário nominal do trabalhador, já a segunda parcela é referente a outra metade, sendo que as deduções são feitas nesta parcela, onde serão descontados INSS e IR.

Devemos levar em consideração, quanto aos cálculos para pagamento do 13º salário, o tempo de serviço do trabalhador na empresa. Para empregados que trabalham há menos de 1 ano na empresa o cálculo será baseado nos meses trabalhados. Caso um trabalhador tenha começado seu contrato de trabalho em junho do ano corrente, ele receberá de 13º salário, o valor do salário dividido por 12 (meses) e multiplicado pela quantidade de meses trabalhados.

Exemplo:

Trabalhador que recebe R$ 1.000,00 por mês e seu contrato de trabalho começou a vigorar em 10 de junho. O cálculo será:

R$ 1.000,00 /12 x 7 = R$ 583,33 (este valor poderá ser dividido, sendo a primeira parcela paga até 30 de novembro e a segunda parcela, já com as deduções, em 20 de dezembro), sendo assim, o trabalhador receberá 7/12 (sete doze avos) de 13º salário. Você deve estar se perguntando por que o trabalhador receberá 7/12 se ele começou a trabalhar em 10 de junho e não no dia 01 de junho? Quando formos tratar de 13º salário, devemos verificar se foi trabalhado mais de 15 dias no mês inicial, se sim, o trabalhador receberá o valor do mês inteiro trabalhado.

OBS: A primeira parcela pode ser paga juntamente com o recebimento das férias do trabalhador.

A folha de pagamento referente ao 13º salário deverá ser feita separadamente das demais folhas de pagamento, sendo que a única diferença é que será confeccionada uma folha de pagamento para a primeira parcela e uma para a segunda parcela com as devidas deduções. O vencimento da Guia da Previdência Social também será no dia 20 de dezembro.

Férias

Todo trabalhador tem direito a um descanso anual, que deverá ser concedido após um ano trabalhado (12 meses). Conforme artigo 130 da CLT, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

  • 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
  • 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
  • 18 dias corridos, quando houver entre 15 e 23 faltas;
  • 12 dias corridos quando houver de 24 a 32 faltas;
  • Acima de 32 faltas o empregado perde o direito ao gozo de férias.

A lei permite que apenas 1/3 das férias sejam “vendidas” e se assim for, será convertida em dinheiro.

Não são consideradas faltas ao trabalho, desde que apresentados os devidos comprovantes:

  • Afastamento do trabalho de até 2 dias consecutivos – falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob a dependência do trabalhador;
  • Afastamento de 3 dias – casamento;
  • Afastamento de 5 dias – nascimento de filho (direito para o pai);
  • Afastamento de 1 dia – doação voluntária de sangue (1 comprovante a cada 12 meses);
  • Afastamento de 2 dias – alistamento eleitoral;
  • No período em que precisar cumprir as exigências do Serviço Militar;
  • Quando for chamado para depor na Justiça;
  • Licença maternidade;
  • Acidente de trabalho ou enfermidade (acima de 15 dias, afastamento pelo INSS).

A época da concessão das férias será correspondente ao período de interesse do empregador.

O início das férias não poderá coincidir com sábados, domingos, feriados ou dias de repouso semanal, não podem começar dois dias antecedentes a feriados ou finais de semana.

As férias que já foram comunicadas ao trabalhador, apenas poderão ser canceladas ou alteradas em casos de necessidade imperiosa, e deverá ressarcir o trabalhador dos prejuízos financeiros que forem comprovados por ele.

Trabalhador menor de 18 anos e estudante, terá assegurado o direito de gozar férias, no período de suas férias escolares, e os membros de uma mesma família, que trabalham na mesma empresa terão direito de gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo ao trabalho.

O período de férias pode ser fracionado em até três períodos desde que o primeiro período não seja inferior a 14 dias e os outros dois períodos precisam ter no mínimo 5 dias cada. As férias não poderão ser divididas em três períodos de 10 dias.

As férias devem ser comunicadas ao trabalhador, por escrito, mediante aviso de férias, em duas vias, (sendo uma via do empregador outra do empregado) no mínimo 30 dias antes de seu início. Deve ser feito o registro em CTPS pelo menos 2 dias antes do início das férias do trabalhador.

A Constituição Federal assegura ao trabalhador, o pagamento de no mínimo 1/3 de adicional, ao salário normal do trabalhador para o gozo de suas férias. O pagamento das férias e do adicional de 1/3, deverá ser feito até 2 dias antes do início do período de férias.

A legislação trabalhista determina que o empregado deverá apresentar a Carteira de Trabalho ao empregador pelo menos 2 dias antes do início das férias para que sejam feitas as devidas anotações. O empregador deverá fazer também as devidas anotações no Livro de Registro de Empregados ou na Ficha de Registro de Empregados. Sendo que as microempresas estão dispensadas desta obrigação.

Ficha de Registro de Empregado
Exemplo de Ficha de Registro de Empregado.

O empregado em período de férias, não poderá prestar serviço a outro empregador, salvo quando já exista contrato de trabalho mantido.

Se durante o período de férias de empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, as férias serão suspensas e será concedida a licença maternidade, sendo as férias retomadas assim que acabar o período de licença maternidade.

Empregados contratados há menos de 12 meses não gozam do direito a férias, salvo em casos de férias coletivas, que serão pagas proporcionalmente ao tempo de serviço, e em seguida será iniciado um novo período aquisitivo.

Para pagamento de férias em cheque, o mesmo não poderá ser realizado com cheque cruzado e o empregador deverá assegurar ao empregado que consiga fazer o desconto imediato, além de assegurar o transporte ao estabelecimento de crédito.

Pagamento de férias a trabalhadores que recebem comissão ou percentagem sobre vendas é realizado pela obtenção da média salarial nos últimos 12 meses. Para obter a média salarial basta somar os salários, comissões e todos os adicionais dos últimos 12 meses e dividir o valor por 12.

Para situações onde o trabalhador recebe adicionais em alguns meses e em outros não, também será realizada a média salarial para fins de cálculo de férias.

As empresas podem conceder férias coletivas de forma simultânea a todos os empregados de uma empresa, independente de terem completado o período aquisitivo. Neste caso o empregador irá considerar como licença remunerada os dias excedentes aos dias que correspondem ao período aquisitivo adquirido pelo empregado, este valor não poderá ser descontado posteriormente do empregado e iniciará um novo período aquisitivo.

Rescisão do Contrato de Trabalho

Independente da rescisão contratual ser por iniciativa do empregado ou do empregador, deverá ser feita por escrito. Esse comunicado, denominado de aviso prévio, deverá ser feito 30 dias antes do desligamento da empresa.

O aviso prévio é obrigatório quando:

  • O contrato de trabalho for por tempo indeterminado;
  • O empregado for demitido sem justa causa;
  • O empregado apresentar seu pedido de demissão;
  • O empregado obtiver sentença favorável junto à Justiça do Trabalho, em processo de rescisão indireta;
  • For decretada falência da empresa;
  • Houver falecimento do proprietário de empresa individual.

No caso de o empregado pedir demissão e não aceitar cumprir o período de aviso prévio, o empregador deverá descontar da rescisão contratual o valor referente a 30 dias de trabalho ou os dias restantes para completar os 30 dias de aviso. O mesmo ocorre quando o empregador não quiser que o empregado continue a prestar serviços durante o aviso prévio. Sendo assim, temos 2 tipos de aviso prévio: o aviso prévio trabalhado e o aviso prévio indenizado.

A jornada de trabalho durante o período de aviso prévio, por parte do empregador, será reduzida. Cabe ao trabalhador optar por trabalhar 30 dias e reduzir 2 horas de sua jornada de trabalho por dia ou trabalhar por 23 dias em período integral ou ainda ter 1 folga por semana e trabalhar a jornada normal de trabalho. Esta regra existe para que o empregado tenha tempo para “procurar” por outro trabalho.

Não haverá necessidade de a rescisão contratual ser homologada por um sindicato da categoria profissional ou pela Delegacia Regional do Trabalho, mesmo que o contrato tenha ultrapassado o período de 1 ano.

O empregador deverá efetuar a quitação da rescisão contratual até 10 dias corridos após a data de desligamento do empregado, em caso de não cumprimento, deverá indenizar o trabalhador em 1 salário nominal.

Direitos rescisórios do trabalhador em diferentes situações:

Pedido de demissão com menos de 1 ano de serviço: Saldo do salário, férias proporcionais, 1/3 das férias proporcionais, 13º salário proporcional. O FGTS deverá ser depositado normalmente e o termo de rescisão não mencionará o código de afastamento, pois o empregado não terá direito ao saque do FGTS.

Pedido de demissão com mais de 1 ano de serviço: Saldo do salário, férias e 1/3 do adicional de férias (em caso de as férias estarem vencidas), férias proporcionais, 1/3 das férias proporcionais, 13º salário proporcional. O FGTS deverá ser depositado normalmente e o termo de rescisão não mencionará o código de afastamento, pois o empregado não terá direito ao saque do FGTS.

Dispensa sem justa causa com menos de 1 ano de serviço: Aviso prévio, férias proporcionais, 1/3 das férias proporcionais e 13º salário proporcional. O FGTS deverá constar na rescisão contratual com o código 01, para que o empregado possa sacar o saldo que foi depositado. Será pago também 40% do saldo do FGTS.

Dispensa sem justa causa com mais de 1 ano de serviço: Aviso prévio, férias e 1/3 do adicional de férias (em caso de as férias estarem vencidas), férias proporcionais, 1/3 das férias proporcionais e 13º salário proporcional. O FGTS deverá constar na rescisão contratual com o código 01, para que o empregado possa sacar o saldo que foi depositado. Será pago também 40% do saldo do FGTS.

Dispensa com justa causa com menos de 1 ano de serviço: Saldo de salários e FGTS com termo de rescisão sem código, pois o empregado não poderá sacar o saldo.

Dispensa com justa causa com mais de 1 ano de serviço: Saldo de salário, férias vencidas e 1/3 das férias vencidas e FGTS com termo de rescisão sem código, pois o empregado não poderá sacar o saldo.

Morte de empregado com menos de 1 ano de serviço: Os sucessores do empregado terão direito a saldo de salário, férias proporcionais, 1/3 das férias proporcionais, 13º salário proporcional. FGTS deverá ser depositado normalmente e no termo de rescisão deverá constar o código 23.

Morte de empregado com mais de 1 ano de serviço: Os sucessores do empregado terão direito a saldo de salário, férias vencidas e 1/3 das férias vencidas, férias proporcionais, 1/3 das férias proporcionais, 13º salário. FGTS deverá ser depositado normalmente e no termo de rescisão deverá constar o código 23.

Término de contrato de experiência: Saldo de salário, férias proporcionais, 1/3 das férias proporcionais, 13º salário proporcional. O FGTS deve constar no Termo de Rescisão de Trabalho com o código 04.

A nova lei trabalhista criou mais uma forma de dispensa que é a demissão consensual. Neste caso, tanto o empregador quanto o empregado fazem um acordo. O empregado perde o direito à multa de 40% do FGTS, tendo direito à metade do valor da multa e pode sacar os 80% do mesmo. Recebe metade do aviso prévio, 13º salário e férias e perde o seguro desemprego.

Cálculo das Verbas Rescisórias

Saldo de salário: Corresponde ao número de dias trabalhados no mês. Exemplo: Um empregado que tenha sido desligado da empresa em 22 de julho, na Rescisão do Contrato de Trabalho ele receberá o valor referente a 22 dias trabalhados no mês.

Aviso Prévio: Constará no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, caso o empregado tenha sido demitido sem justa causa e com aviso prévio indenizado.

13º Salário: Deverá ser pago proporcionalmente aos meses trabalhados. O empregado que trabalhar pelo menos 15 dias dentro de 1 determinado mês, receberá o valor referente a 30 dias trabalhados. Exemplo: Empregado trabalhou até 22 de julho, receberá 13º salário referente a 7 meses trabalhados.

Férias vencidas: O empregado que tiver completado o período aquisitivo de férias terá direito a receber o valor das férias com 1/3 de adicional.

Férias proporcionais: O empregado terá direito a receber o valor proporcional ao período trabalhado mais 1/3 de adicional. Exemplo: Empregado foi admitido em 02 de janeiro e foi desligado da empresa sem justa causa em 03 de junho, terá direito a receber férias proporcionais a 5 meses trabalhados mais 1/3 de adicional.

FGTS: Valor deverá ser pago até o dia em que será realizado o pagamento do Termo de Rescisão Contratual, ou seja, no máximo até 10 dias após o desligamento contratual com a empresa. Poderá ser sacado 80% do valor depositado.

FGTS – multa rescisória: 40% do valor pago de FGTS deverá ser depositado em guia própria também até 10 dias após a rescisão contratual. Esta multa deverá ser paga a todo trabalhador que for demitido sem justa causa e que estiver trabalhando mediante Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado. Em caso de demissão consensual será paga multa de 20% do valor do FGTS.

Caso o empregado seja demitido dentro do período do contrato de experiência, o empregador deverá pagar 50% do valor referente aos dias que restam para acabar o contrato, bem como no caso de o empregado pedir demissão dentro do período do contrato de experiência, deverá ser descontado da sua rescisão 50% do valor referente aos dias que restam para o contrato acabar.

Poder Disciplinar do Empregador

Apesar do empregado ser subordinado ao empregador, isso não significa que este poderá efetuar todo tipo de punição a aquele. Existem regras para aplicar punições. Chamamos estas regras de princípios, vamos estudar estes princípios:

Princípio da Atualidade: Este princípio determina que a penalidade deve ser atual, ou seja, a partir do momento em que o empregador tiver conhecimento do fato ocorrido. Exemplo: Um empregado faltou ao trabalho sem dar justificativa no dia 17 de julho e quando questionado, respondeu de forma desrespeitosa. O empregador resolve aplicar punição de suspensão ao empregado no dia 10 de agosto. Neste caso não poderá aplicar punição pois como passaram vários dias entende-se que a infração foi perdoada. O empregador deveria ter aplicado a punição imediatamente após o ocorrido.

Princípio da Unicidade: Este princípio é muito importante, pois, para cada infração cometida pelo empregado, deverá ser aplicada apenas uma penalidade. Quando o empregado recebe uma punição por uma infração, mesmo que depois o empregador entenda que a punição não foi o suficiente para o ato cometido pelo empregado, não poderá aplicar uma nova punição para esta mesma infração.

Princípio da Proporcionalidade: A pena aplicada à infração cometida pelo empregado deverá ser proporcional ao tamanho da infração cometida. Exemplo: Não se pode aplicar justa causa a um trabalhador que chegou atrasado durante uma semana ao serviço, seria uma pena muito grande, neste caso poderia ser aplicada uma advertência por escrito ou uma suspensão.

Como devem ser as punições: Vamos considerar que um empregado faltou ao trabalho sem dar justificativa, o empregador deverá fazer uma advertência por escrito, caso venha a faltar novamente deverá suspender o empregado por 1 dia, numa reincidência deverá aplicar a suspensão por 2 dois dias e assim sucessivamente. Se mesmo assim o empregado continuar a cometer a infração, o empregador poderá fazer a demissão por justa causa, com base no artigo 482 da CLT.

Casos em que o empregador pode aplicar a demissão por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT:

  1. Ato de improbidade: comete ato de improbidade o empregado que agir de forma desonesta, como roubar a empresa;
  2. Incontinência de conduta ou mau procedimento: trabalhador que comete atos contrários à moral e aos bons costumes;
  3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: vale ressaltar que apenas poderá ser demitido por justa causa se a condenação não permita mais interposição de recursos, ou seja, o empregado será recolhido para cumprimento de pena;
  5. Desídia no desempenho das respectivas funções: no caso de negligência no trabalho, para que seja configurada justa causa o fato deverá ocorrer de forma reincidente;
  6. Embriaguez habitual ou em serviço: no caso de a embriaguez ser patogênica, o empregado não poderá ser demitido por justa causa e sim encaminhado a tratamento médico;
  7. Violação de segredo da empresa;
  8. Ato de indisciplina ou de insubordinação: no caso de o empregado ser desrespeitoso com seu superior hierárquico;
  9. Abandono de emprego: será considerado abandono de emprego no caso de o empregado deixar de comparecer ao trabalho por um período igual ou superior a 30 dias;
  10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa física, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  12. Prática constante de jogos de azar

Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Vale ressaltar que, pode ser realizada a rescisão indireta do Contrato de Trabalho no caso de o empregador cometer uma falta grave. Neste caso o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa. Para que se configure rescisão indireta o empregado deverá ajuizar reclamação trabalhista e para tanto as faltas do empregador deverão ser uma das seguintes, conforme artigo 483 da CLT:

  1. Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  2. For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  3. Correr perigo manifesto de mal considerável;
  4. Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
  5. Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  6. O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou outrem;
  7. O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;

Para o trabalhador do setor de Departamento Pessoal, será de suma importância ter conhecimento deste conteúdo, pois consiste em assuntos que são abordados diariamente na rotina de trabalho.

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